El Supremo establece que las averías en teletrabajo son tiempo de trabajo efectivo

Si el empleado no puede prestar servicio debido a un asunto técnico, el problema recae en la empresa

El Tribunal Supremo ha determinado que el tiempo perdido debido a averías o incidencias durante el teletrabajo debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, según Confilegal.

La razón es que, si el empleado no puede prestar servicio debido a un problema técnico, la responsabilidad recae en la empresa. Esta decisión fue tomada por los magistrados Juan Molins, Ángel Blasco, Mª Luz García y Concepción Rosario Ureste en la sentencia 959/2024 del 26 de junio, que ratifica una sentencia previa de la Audiencia Nacional.

La ley 10/2021 de 9 de julio sobre trabajo a distancia establece que los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los empleados que realizan sus tareas presencialmente, sin sufrir perjuicios en condiciones como la retribución, estabilidad laboral, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional.

La sentencia se originó en un conflicto colectivo entre sindicatos y la empresa Abai Business Solutions, que emplea a aproximadamente 3.000 trabajadores en varios centros en España. La demanda, presentada por CGT y apoyada por CCOO y CIG, incluía la cuestión del tiempo efectivo de trabajo en caso de averías durante el teletrabajo. La Audiencia Nacional falló a favor de los sindicatos, argumentando que, al igual que los trabajadores presenciales no deben recuperar tiempo perdido por problemas técnicos en la oficina, los teletrabajadores tampoco deberían hacerlo.

El empleado mantiene su derecho a la remuneración

La empresa apeló la sentencia ante el Tribunal Supremo, alegando que no se trataba de tiempo de trabajo según la Directiva 203/88 de la Unión Europea. Sin embargo, el Supremo sostuvo que, según la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el periodo en el que un empleado no puede prestar servicio debido a una avería no puede considerarse tiempo de descanso, ya que el trabajador no puede alejarse de su entorno laboral ni disfrutar de ocio. Por lo tanto, concluyeron que si el empleado no puede trabajar por causas ajenas a él, mantiene su derecho a la remuneración correspondiente.