Las consecuencias psicológicas de ostentar autoridad o poder 

Profesionales con una sólida formación académica y ética, incluyendo aquellos en el campo de la psicología, no son inmunes a la sutil pero poderosa influencia de diversos síndromes, arraigados sesgos cognitivos y complejos trastornos de la personalidad

Todos los fracasos son debido al fracaso en la relación social (Alfred Adler)

Adler, con su énfasis en la psicología individual y la importancia del sentimiento de comunidad, vería cómo los síndromes y trastornos descritos erosionan las relaciones laborales y personales, llevando inevitablemente al fracaso organizacional y la infelicidad individual.

En el intrincado entramado de las organizaciones, la autoridad y la jerarquía, si bien necesarios para la estructura y el funcionamiento, pueden convertirse, de manera inadvertida, en un caldo de cultivo para la proliferación de dinámicas psicológicas oscuras y perniciosas. Incluso profesionales con una sólida formación académica y ética, incluyendo aquellos en el campo de la psicología, no son inmunes a la sutil pero poderosa influencia de diversos síndromes, arraigados sesgos cognitivos y complejos trastornos de la personalidad. Estos factores pueden distorsionar significativamente su conducta en el ámbito laboral, permeando sus interacciones diarias y, lo que es aún más preocupante, extendiendo sus sombras hasta la esfera de su vida personal, afectando sus relaciones familiares y sociales.

El espejismo del poder

Una variedad de síndromes puede manifestarse en individuos que ostentan posiciones de autoridad, alterando profundamente su percepción de sí mismos, de los demás y de la realidad que los rodea. Estos síndromes actúan como lentes distorsionados a través de los cuales interpretan el mundo y modulan su comportamiento:

-Síndrome de Stephen Candy: Aunque no se trata de un término formalmente reconocido dentro de la nosología psicológica, esta analogía evoca la figura del individuo que, caracterizado inicialmente por su comportamiento afable y complaciente (“el chico bueno”), experimenta una metamorfosis al ascender a una posición de poder. Esta nueva posición desencadena una transformación en su personalidad, revelando una faceta autoritaria e incluso abusiva, donde la necesidad de ejercer control y obtener validación externa a menudo se impone sobre la empatía y la consideración hacia los demás.

-Síndrome de Danny Krueger (Efecto Dunning-Kruger): Este sesgo cognitivo, sólidamente respaldado por la investigación psicológica, ilumina la paradójica tendencia de individuos con una competencia limitada en un área específica a sobreestimar significativamente su propia habilidad. Inversamente, aquellos que poseen una competencia genuina tienden a subestimar sus capacidades. En el contexto de roles de autoridad, este síndrome puede manifestarse en líderes inseguros que se aferran dogmáticamente a sus propias decisiones, desestimando o ignorando la experiencia y el conocimiento de sus subordinados, lo que puede conducir a errores costosos ya un clima laboral frustrante.

-Síndrome de Procusto: Inspirado en el mito griego del posadero que ajustaba a sus huéspedes al tamaño de su cama, este síndrome describe la inclinación de personas en posiciones de poder a eliminar, marginar o sabotear a aquellos que destacan por sus habilidades superiores o que presentan ideas innovadoras que podrían eclipsar su propia posición. Este comportamiento, motivado por el miedo a ser superado, sofoca el talento, la creatividad y la innovación dentro de la organización.

-Sesgo de Obediencia a la Autoridad (Experimento de Milgram): Los célebres experimentos de Stanley Milgram demostraron la sorprendente predisposición de los individuos a obedecer las órdenes de una figura de autoridad, incluso cuando dichas órdenes entran en conflicto directo con su propia conciencia moral y sus valores éticos fundamentales. En el entorno laboral, este sesgo puede llevar a subordinados a ejecutar acciones cuestionables, poco éticas o incluso dañinas, simplemente porque han sido instruidos para hacerlo por alguien en una posición superior.

-Síndrome de Hubris: Este síndrome se caracteriza por el desarrollo de una confianza excesiva, una marcada arrogancia y un desprecio manifiesto por el consejo o la opinión de los demás, una condición que a menudo se observa en individuos que han alcanzado un nivel significativo de éxito o poder. La creencia en su propia infalibilidad puede conducir a la toma de decisiones erróneas y a un trato despótico y condescendiente hacia los miembros de sus equipos.

Un fenómeno psicológico de crucial importancia en este contexto es el síndrome del espectador. Este síndrome describe cómo la presencia de Múltiples testigos en una situación que requiere intervención (ya sea una emergencia, una injusticia o un comportamiento inapropiado) paradójicamente disminuye la probabilidad de que cualquier individuo presente tome la iniciativa y actúe. La responsabilidad se difumina entre los observadores, generando una sensación de que “alguien más se encargará” o que la intervención no es necesaria.

En el entorno laboral jerárquico, el síndrome del espectador puede manifestarse cuando los empleados presencian comportamientos abusivos por parte de sus superiores, decisiones patentemente injustas, o la creación y mantenimiento de un ambiente de trabajo tóxico y desmoralizante. El miedo a las represalias por desafiar a la autoridad, la incertidumbre sobre cómo intervenir de manera efectiva, o la simple comodidad de la inacción pueden llevar a los empleados a permanecer en silencio, convirtiéndose en cómplices pasivos de las dinámicas negativas. Este silencio colectivo no sólo perpetúa el problema, sino que también puede envalentonar a quienes ejercen el poder de manera perjudicial, al percibir una falta de oposición o resistencia a sus acciones.

La sombra oscura

En escenarios más extremos y preocupantes, ciertos trastornos de la personalidad y los rasgos que componen la tríada oscura pueden infiltrarse en las dinámicas de poder dentro de las organizaciones, generando un ambiente laboral profundamente tóxico y dañino para todos los involucrados:

*Narcisismo: Los individuos que exhiben rasgos narcisistas se caracterizan por un sentido exagerado de autoimportancia, una necesidad constante de admiración por parte de los demás, una marcada falta de empatía hacia los sentimientos y necesidades ajenas, y una creencia firme de poseer derechos especiales y merecer un trato preferencial. En el ámbito laboral, estos individuos pueden ser manipuladores, explotadores y mostrar una total falta de consideración por el bienestar de sus subordinados, a quienes ven como meros instrumentos para satisfacer sus propias necesidades de reconocimiento y poder.

*Psicopatía: Este trastorno de la personalidad se define por una profunda falta de remordimiento o culpa, una tendencia a la manipulación y el engaño para lograr sus propios fines, y una marcada impulsividad. En el contexto laboral, los líderes con rasgos psicopáticos pueden no dudar en pisotear a otros, mentir o incluso incurrir en comportamientos ilegales para alcanzar sus objetivos profesionales, sin mostrar ninguna preocupación por el daño que puedan causar a sus colegas oa la organización en general.

*Megalomanía: Este trastorno se asocia con delirios de grandeza, fantasías de poder ilimitado, riqueza desmesurada e inteligencia superior. Los líderes que sufren de megalomanía pueden tomar decisiones empresariales arriesgadas y desproporcionadas, impulsados por una creencia irracional en su propia invencibilidad y menospreciando las posibles consecuencias negativas de sus actos.

*Sadismo: Individuos con tendencias sádicas experimentan placer al infligir dolor, sufrimiento y humillación a otras personas. En el entorno laboral, esto puede traducirse en un estilo de liderazgo cruel y abusivo, basado en la intimidación, la crítica constante y la creación de un ambiente de miedo y tensión.

*La Tríada Oscura: Este constructo psicológico agrupa tres rasgos de personalidad socialmente aversivos, que, aunque no alcanzan la severidad de un diagnóstico clínico formal, pueden tener un impacto significativo en el comportamiento interpersonal y profesional:

•Maquiavelismo: Inspirado en la filosofía de Nicolás Maquiavelo, este rasgo se caracteriza por un enfoque pragmático y manipulador de las relaciones interpersonales, así como por la creencia de que “el fin justifica los medios”. Los individuos con alto maquiavelismo tienden a ser estratégicos, calculadores y capaces de engañar y explotar a otros para alcanzar sus propias metas, mostrando una notable falta de escrúpulos morales.

•Narcisismo (reiterado por su centralidad): Como ya se ha descrito, su presencia como uno de los componentes de la tríada oscura subraya su papel fundamental en la búsqueda de poder y la falta de consideración empática hacia los demás.

•Psicopatía Subclínica: A diferencia de la psicopatía clínica, esta se manifiesta en un grado menor, pero aún incluye rasgos como la impulsividad, la falta de remordimiento, un encanto superficial utilizado para la manipulación y una marcada falta de empatía.

La presencia del síndrome del espectador puede exacerbar significativamente los efectos negativos de estos trastornos y rasgos oscuros. Un líder con tendencias narcisistas, psicopáticas o maquiavélicas puede interpretar la falta de intervención de sus subordinados como una forma de aquiescencia o incluso aprobación de sus comportamientos, lo que refuerza sus patrones de conductas dañinas. El miedo a las represalias, la sensación de impotencia individual frente a la autoridad, o la simple difusión de la responsabilidad entre los presentes contribuyen a un clima de silencio que permite que la toxicidad florezca sin control.

La insidia del idiota moral

El concepto del idiota moral, acuñado por el filósofo Carlos Castilla del Pino, describe a aquella persona que, a pesar de poseer la capacidad intelectual necesaria para comprender las profundas implicaciones éticas de sus acciones y decisiones, elige permanecer en un estado de indiferencia moral o justificación activa su comportamiento dañino recurriendo a excusas como el cumplimiento de normas, la obediencia a la jerarquía o la búsqueda de su propia conveniencia personal. En el contexto laboral, la figura del idiota moral en una posición de poder puede ser particularmente perniciosa. Consciente del daño que sus decisiones o acciones infligen a sus subordinados oa la organización en su conjunto, este individuo se escuda en la cadena de mando (“son órdenes de arriba”), en la supuesta necesidad de cumplir con las expectativas (“es lo que se espera de mí en este puesto”) o simplemente opta por ignorar el sufrimiento ajeno en aras de mantener su estatus o avanzar en su carrera profesional. La presencia del síndrome del espectador entre los subordinados puede incluso facilitar la actuación del idiota moral, al percibir una falta de cuestionamiento o resistencia a sus directivas.

El eco en la vida personal

Uno de los aspectos más preocupantes de estas dinámicas disfuncionales en el entorno laboral es la forma en que la conducta aprendida y normalizada dentro de la organización puede, de manera insidiosa y a menudo inconsciente, filtrarse y contaminar la vida personal de los individuos. Aquellos que ejercen poder en el trabajo pueden, sin darse cuenta, trasladar sus patrones de comportamiento autoritario, manipulador o insensible a sus relaciones familiares y sociales.

La exigencia de obediencia incondicional, la dificultad para escuchar y considerar las opiniones de los demás, la necesidad de mantener el control en todas las situaciones y la creencia arraigada en su propia superioridad pueden erosionar la intimidada, generar conflictos constantes y dañar profundamente los vínculos afectivos con sus seres queridos.

Los rasgos oscuros de la personalidad, como la falta de empatía y la tendencia a la manipulación, también pueden contaminar las relaciones personales, creando dinámicas tóxicas y destructivas. Incluso el idiota moral del ámbito laboral puede extender su indiferencia ética y su capacidad para justificar el daño a sus interacciones personales, mostrando una falta de consideración hacia las necesidades y sentimientos de su pareja, hijos o amigos. La pasividad observada en el trabajo, influenciada por el síndrome del espectador, puede traducirse en una falta de compromiso o intervención ante problemas o injusticias en el ámbito personal.

Conciencia y Cambio

Para contrarrestar estas dinámicas destructivas, es fundamental generar una profunda conciencia sobre su existencia y sus consecuencias devastadoras. Las organizaciones tienen una responsabilidad ineludible de fomentar una cultura de liderazgo ético, basada en principios de respeto mutuo, empatía genuina y comunicación abierta y transparente. La implementación de programas de formación en inteligencia emocional, la realización de evaluaciones psicológicas exhaustivas en los procesos de selección para roles de liderazgo y el establecimiento de mecanismos de denuncia medidas seguras y confidenciales son cruciales para prevenir y mitigar los efectos nocivos de estos síndromes, sesgos y trastornos de la personalidad.

A nivel individual, la auto-reflexión crítica, la búsqueda activa de feedback honesto por parte de colegas, subordinados y seres queridos, y una sincera disposición a reconocer y abordar los propios sesgos y patrones de conducta disfuncionales son los primeros pasos esenciales hacia un cambio positivo y duradero. En algunos casos, la psicoterapia puede ofrecer un espacio seguro y estructurado para explorar y modificar patrones de comportamiento arraigados que estén afectando negativamente las relaciones personales y profesionales.

En última instancia, reconocer la fragilidad inherente de la psique humana frente a la influencia del poder y la jerarquía, y comprender las diversas y complejas formas en que la conducta puede desviarse de los principios fundamentales de la ética y la empatía, es un requisito indispensable para construir entornos laborales más saludables, productivos y humanos, así como para cultivar relaciones personales basadas en la igualdad, el respeto mutuo y una auténtica y profunda conexión humana.

La autoridad nunca debe ser sinónimo de autoritarismo, y el liderazgo genuino se fundamenta en la capacidad de ejercer una influencia positiva, inspiradora y ética, en lugar de recurrir a la imposición, la manipulación y el sometimiento de los demás. La valentía para romper el silencio del espectador y actuar con integridad ética es un componente esencial de este proceso de transformación.

La neurosis surge de un ambiente en el que la bondad básica es frustrada. (Karen Horney).

Horney podría argumentar que las culturas organizacionales tóxicas, propiciadas por los comportamientos descritos, generan ansiedad, hostilidad y, en última instancia, neurosis en los empleados, afectando su bienestar general.

[email protected]